Статья посвящена анализу явления «психология конфликта». Приводится характеристика психологических особенностей конфликта, его функций, причин, видов, структурных составляющих, способов профилактики, разрешения и преодоления.
Понятие «конфликт» выступает как одна из разновидностей людских взаимоотношений. Если он протекает конструктивно, то предстает перед нами как развитие связи между индивидами от конфронтации до коммуникации: сначала люди не находят общего языка, но со временем, в ходе поиска общих точек соприкосновения, они отыскивают объединенную позицию и пути преодоления ситуации конфликта.
Конфликт, с психологической точки зрения, призван:
Будучи социальным явлением, конфликт имеет специфичные функции – своего рода индикаторы, указывающие на то, как влияют конфликтные явления на общество, группу или личность, какие именно при этом затрагиваются общественные, групповые или индивидуальные нормы и подходы, каковы последствия подобных нарушений.
При рассмотрении функций конфликта, наиболее обширными из них есть такие типы:
Упомянутые типы функций также весьма широки по своему содержанию. Среди позитивных функций наиболее известны:
К негативным функциям можно отнести:
Возникают конфликты вследствие самых всевозможных причин, которые разделяют таким образом.
1. Общие, «глобальные» причины:
2. Конкретизированные причины выглядят так:
Видовые различия конфликтов весьма разнообразны и широки, их классификация может быть представлена следующим образом.
1. В зависимости от сферы, в которой возникают конфликты:
2. По источникам возникновения конфликты проявляются как:
3. От того, как именно человек на субъективном уровне воспринимает конфликты, они бывают:
4. Исходя из субъектов, которые принимают участие в столкновении, конфликты разделяют на:
Структурные элементы конфликтного процесса выглядят так:
Производственный вред от конфликтов очевиден, если проанализировать ряд факторов:
Личностный вред проявляется через эмоциональный негативизм, у конфликтующих людей наблюдается:
Способы преодоления конфликтов становятся понятны через рассмотрение различных стратегий и процедур работы в случае конфликтного взаимодействия.
Для каждой стадии (предконфликтная, начальная, активного противостояния, завершающая) конфликта будут характерны свои специфические способы разрешения (в зависимости от глубины противоречий).
На предконфликтной стадии важно внимательно отслеживать структуру социальных (индивидуально-психологических) связей и предпосылки их нарушения. Если люди несовместимы, не следует организовывать их совместную деятельность, либо же очертить для них четкие и понятные правила взаимодействия.
Анализу в процессе профилактики конфликтов подлежат:
На более поздних стадиях конфликтного взаимодействия можно использовать:
«Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе содействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» Е. А. Замедлина. Конфликтология. М — РИОР, 2005 г. с 4.
Конфликты проявляются в общении, поведении, деятельности. Это так называемые сферы противодействия субъектов конфликта. Поэтому очевидно, что конфликты изучает не только социальная психология , но и такие науки как военные науки, история, педагогика , политология, правоведение, психология , социобиология, социология, философия, экономика и т. д.
Всего выделяют три типа конфликтов:
1) внутриличностные;
2) социальные — межличностные конфликты, конфликты между малыми, средними и большими социальными группами, международные конфликты между отдельными государствами и их коалициями;
3) зооконфликты.
Природа социального конфликта .
Причинами социального конфликта считаются:
1) материальные ресурсы;
2) важнейшие жизненные установки;
3) властные полномочия;
4) статусно-ролевые различия в социальной структуре;
5) личностные (эмоционально-психологические) различия и т. д.
Конфликт является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации.
Конфликтное взаимодействие — это противоборство сторон, т. е. действия, направленные друг против друга.В основе социального конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности; такие противоречия трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.
Существует насильственная и ненасильственная формы столкновения в конфликте.
Социальный конфликт включает в себя активность индивида или групп, блокирующих функционирование противника или наносящих ущерб другим людям или группам.
В проблематике конфликтов используются следующие термины: «споры», «дебаты», «торги», «соперничество и контролируемые сражения», «косвенное и прямое насилие».
Социальный конфликт имеет несколько определений. Вот основные из них: Социальный конфликт — это:
1) открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов — участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности участников конфликта;
2) предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении интересов различных социальных общностей — классов, наций, государств, различных социальных групп, социальных институтов и т. п. обусловленный противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития;
3) явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных субъектов, прямое или косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству;
4) ситуация, когда стороны (субъекты) конфликтного взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга.
Конфликт — проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
Конфликт — наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.
Как считает Ф. Глазл, многие англо-американские авторы делают упор в их определениях на противоречиях целей или интересов, к???рые преследуют стороны, но не дают четкого определения понятия “конфликт”.
Практически никто, за исключением Ю.В. Рождественского , не определяет противоречие как речевое действие. Стоит заметить, что он выделяет три стадии развития борьбы интересов, которые приводят к конфликту. “Действия в ихней борьбе можно поделить как бы на три стадии интенсивности: различия во мнениях, противоречия в дискуссиях и прямая борьба в виде конфликтов в действиях”. Исходя из всего выше сказанного, мы приходим к выводу, что различием мы будем считать любое высказывание авторитарного типа от 1 лица в утвержденной форме в любом виде словесности.
С нашей точки зрения, противоречием можно считать диалог, т.е. речевое действие, когда высказываются различия сторон.
Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.
В структуре конфликта выделяют:
Объект (предмет спора);
Субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
Условия протекания конфликта;
Масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
Стратегии и тактики поведения сторон;
Исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).
Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:
Предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта;
Конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт;
Разрешение конфликта (полное или частичное).
Конфликт, независимо от его природы, реализует ряд функций, среди которых наиболее важными будут :
Диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
Конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
Деструктивная — побудет личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем.
Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)
Управление конфликтом — целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.
В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам. Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к школе “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали как признак неэффективной деятельности и плохого управления.
Современная точка зрения состоит по сути в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.
Исходя из всего выше сказанного, мы приходим к выводу, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Отметим тот факт - что в современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям.
Так А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих сторон:
Межгрупповые конфликты и их типы :
Группы интересов;
Группы этнонационального характера;
Группы, объединенные общностью положения;
Конфликты между ассоциациями;
Внутри и межинституциональные конфликты;
Конфликты между государственными образованиями;
Конфликты между культурами или типами культур;
Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов.
Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов:
По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).
По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).
По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).
По формам борьбы (мирные и немирные).
По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).
По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).
По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).
А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.
Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:
Внутренние (личностные конфликты);
Внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).
В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.
К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.
Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего пробудут в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.
Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов: конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.
Межгрупповые конфликт - традиционно конфликты интересов групп в производственной сфере.
Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. К примеру, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие ("лентяи" — "работяги").
Но самыми многочисленными будут межличностные конфликты. В организациях они пробудет по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне пробудет как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты.
Аналогичными будут конфликты между личностью и группой. К примеру, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на "завинчивание гаек".
Виды конфликтов по характеру:
Объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;
Субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.
Виды конфликтов по последствиям:
Конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;
Деструктивные, разрушающие организацию.
Конфликт - это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Конфликт - это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
Виды конфликтов
Межгрупповые конфликты и их типы:
Группы интересов
Группы этнонационального характера
Группы, объединенные общностью положения;
Конфликты между ассоциациями
Внутри и межинституциональные конфликты
Конфликты между государственными образованиями
Конфликты между культурами или типами культур
1.По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).
2. По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).
3. По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).
4. По формам борьбы (мирные и немирные).
5. По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).
6. По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).
7. По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).
8. Конфликты по сферам (экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.) 9. 9 . По отношению к отдельному субъекту: ( внутренние (личностные конфликты);
внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).
10.По характеру: ( объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;
субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.
Структура конфликта - совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.
1. Участники конфликта. В любом социальном конфликте основными действующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица (семейный конфликт), как официальные лица (конфликт по вертикали) или как юридические лица (представители учреждений и организаций).
2. Предмет конфликта . Как мы отмечали ранее, ядром любого конфликта является противоречие. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон.
3. Объект конфликта. Объект является ядром проблемы. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.
4. Микро- и макросреда - условия, в которых действуют участники. Микросреда - ближайшее окружение сторон. Макросреда - социальные группы, представителем которых является сторона и качества которых она унаследовала.
Динамика конфликта.
Динамика конфликта - это и есть процесс его изменения.
Всякий конфликт в собственном смысле слова может быть представлен тремя этапами: 1) начало, 2) развитие, 3) завершение.
Начало конфликта определяется объективными (внешними) актами поведения, направленными против другого участника (конфликтующей стороны), при условии, что последний осознает эти акты как направленные против него и им противодействует.
Предконфликтная ситуация - это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Но противоречия не всегда перерастают в конфликт. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые, ведут к обострению социальной напряженности.
Кульминация - это верхняя точка эскалации . Она обычно выражается в каком-то "взрывном" эпизоде (отдельном конфликтном акте) или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы. При кульминации конфликт достигает такого накала, что обеим или, по крайней мере, одной из сторон становится ясно, что продолжать его больше не следует. Кульминация непосредственно подводит стороны к осознанию необходимости прервать как дальнейшее обострение отношений, так и усиление враждебных действий и искать выход из конфликта на каких-то иных путях.
Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.
Послеконфликтный период включает два этапа: частичную нормализацию отношений оппонентов и полную нормализацию их отношений.
Частичная нормализация отношений происходит в условиях, когда не исчезли негативные эмоции, имевшие место в конфликте. Этап характеризуется переживаниями, осмыслением своей позиции. Происходит коррекция самооценок, уровней притязания, отношения к партнеру. Обостряется чувство вины за свои действия в конфликте. Полная нормализация отношений наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствует преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установление доверия.
Существует четыре основных типа конфликта:
ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ – связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе, стрессами, недогрузками или перегрузками на работе, выполнением заданий, не соответствующих квалификационному уровню, когда работнику предъявляются противоречивые требования, когда производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. При данном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности, раздражительность, формирующие почву для межличностного конфликта.
МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ – самый распространенный, - столкновения руководителей по поводу ресурсов, кандидатов на одну вакансию (должность); отдельных личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.
КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ появляется, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.
МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ:
Классификация конфликтов:
По степени проявления:
1. Скрытый – затрагивает обычно двоих человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют, до момента, когда у одного «сдают» нервы и конфликт становится открытым.
2. Открытый конфликт.
Различают:
Случайные,
Стихийно возникающие,
Хронические,
Сознательно провоцируемые конфликты.
Как разновидность конфликта выделяют ИНТРИГИ – намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам.
Виды конфликтов, основанные на содержательной, качественной их стороне:
1. (+;+) – разногласия между руководителями и заместителями по поводу поощрения сотрудника (деньги или ценные подарки). Конфликт легко разрешается - два благоприятных варианта разрешения.
2. (-;-) – необходимость выбора одного из двух поставщиков товаров. Оба варианта оказались неудовлетворительными, так как высокие цены, низкое качество. Менеджер в этой ситуации вынужден действовать по принципу «выбрать из двух зол меньшее». Разрешение конфликта требует значительного времени и сил.
3. (+;-) - здесь сталкиваются положительный и отрицательный варианты. Например, после неоднократных предупреждении менеджер принял решение об увольнении сотрудника нарушающего трудовую дисциплину. Факт увольнения сотрудника имеет положительный аспект – избавление от недисциплинированного работника. Однако это была творческая личность, генератор идей. Поэтому хлопоты по нахождению нового работника, обладающего такими же профессиональными качествами и кроме того, дисциплинированного, является отрицательной стороной конфликта.
По направленности конфликты бывают трех типов:
1. Горизонтальные – вовлечены лица, не находящиеся в подчиненном отношении.
2. Вертикальные – участвуют лица, находящиеся в подчинении друг у друга.
3. Смешанные - представленные « вертикальной» и « горизонтальной» составляющими.
Методы управления конфликтами, их характеристика
При управлении конфликтом внимание следует сосредотачивать на предмете конфликта и позициях его участников, а не на личных особенностях. Важно проявить беспристрастность, сдержанность и не делать поспешных выводов.
Структурные методы управления конфликтами :
1. Разъяснение требований к работе, полномочий и ответственности;
2. Координационные и интеграционные механизмы;
3. Установление общеорганизационных целей;
4. Использование системы вознаграждений.
Межличностные методы управления конфликтами :
1. Уклонение. Человек стремится выйти из конфликтной ситуации, не вступая в спор;
2. Сглаживание. Руководитель стареется избежать конфликтной ситуации;
3. Принуждение. Попытка заставить принять свою точку зрения силой власти. При этом подавляется инициатива подчиненных;
4. Компромисс. Принятие точи зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени;
5. Решение проблемы. Совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы обоих сторон.
Способы управления конфликтами можно подразделить на две группы:
1. Педагогические способы. К ним относят беседу, просьбу, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие меры воспитательного аспекта;
2. Административные способы. Силовое разрешение конфликта – подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору - решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.
Стресс: понятие, природа и причины возникновения .
Стресс – особое психологическое состояние, при котором человек переживает сильное напряжение.
Фактически стресс представляет собой реакцию организма, вызванную необычной ситуацией, которая выходит за пределы того, что привычно. Поэтому не стоит бояться стресса, он является естественной реакцией. Опасность представляет не столько стресс, сколько неумение с ним справляться.
Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, чрезмерные создают проблемы для людей и организаций.
Стресс имеет конкретные проявления, в большинстве случаев они имеют индивидуальный характер. Но можно выделить ряд признаков, по которым можно определить, что человек находится в состоянии стресса :
1. невозможность сосредоточиться;
2. слишком частые ошибки;
3. ухудшение памяти;
4. частое возникновение чувства усталости;
5. слишком быстрая речь;
6. частые боли в голове, спине, в области желудка, не имеющие органической причины (не вызванные какой-либо болезнью);
7. повышенная возбудимость;
8. отсутствие удовлетворения от работы;
9. потеря чувства юмора;
10. увеличение количества выкуриваемых сигарет;
11. пристрастие к алкогольным напиткам;
12. постоянное ощущение недоедания;
13. плохой аппетит;
14. невозможность вовремя закончить работу.
Естественно, у человека, находящегося в состоянии стресса, не должны наблюдаться все эти симптомы, всего нескольких из них достаточно, чтобы заподозрить достаточно серьезные проблемы.
Выделяют пять разновидностей стресса:
1. Физиологический стресс вызывается чрезмерными физическими нагрузками, недосыпанием, плохим нерегулярным питанием.
2. Психологический стресс в качестве основной причины имеет неблагоприятные, фрустрирующие, то есть связанные с неудовлетворенностью отношения с окружающими.
3. Эмоциональный стресс вызывается слишком сильными чувствами. Он возникает в опасных, угрожающих ситуациях, когда человек подвергается смертельной опасности или ему грозит утрата чего-то очень важного: может возникать и в результате слишком неожиданного радостного события.
4. Информационный стресс – это результат того, что в распоряжении человека имеется слишком много или мало информации. В обоих случаях принятие решения оказывается крайне затруднительным: при недостатке информации возникают неопределенности высокой степени, при переизбытке информации имеется слишком много факторов, которые необходимо учитывать при принятии решений.
5. Управленческий стресс возникает в связи с тем, что ответственность за принимаемое решение оказывается слишком высокой.
Можно выделить ряд факторов, увеличивающих возможность возникновения стресса . Воздействия не всех из них можно избежать, но если руководитель будет знать о том, что приводит к стрессу, он сможет организовать работу так, чтобы максимально уменьшить их воздействие.
1. К стрессу приводят особенности трудового процесса (высокие нагрузки, требующие концентрации усилий, однообразие работы, необходимость выполнить множество самых разнообразных действий, из-за чего повышается темп деятельности, отсутствие времени для отдыха - всё это часто приводит к физическому и психическому истощению).
Избежать этого помогает разумная организация труда, при которой работник не перегружается, а периоды работы перемешиваются с отдыхом.
2. Слишком высокая ответственность, возлагаемая на руководителя или работника (с данным фактором можно справиться при помощи психологических методов - людям свойственно преувеличивать опасности и необратимость каких-то неприятных событий, это следует учитывать). Следует помнить, что без ошибок не обходится ни один человек, а совершенство недостижимо. Даже руководители, достигшие самых высоких должностей, совершали ошибки. Поэтому главное состоит не в том, чтобы не допускать ошибок, а в том, чтобы вовремя их признавать и прилагать усилия для их исправления. Если средства самовнушения не помогают, и страх перед ошибкой остается очень сильным - необходимо обращаться к психологу.
3. Неблагоприятная моральная атмосфера в коллективе (кажется, что работа идет своим чередом, все обязанности работники выполняют нормально). Однако качество работы все-таки незаметно снижается. Причина в том, что отношения в коллективе конфликтные, сотрудники не только не помогают, но и стремятся незаметно нанести ущерб друг другу.
В некоторых организациях руководители намеренно создают такие условия работы, в которых сотрудники должны соперничать друг с другом. Иногда это делается для того, чтобы отвлечь внимание подчиненных от недостатков самого руководителя. В построении отношений на соперничестве есть смысл, соревновательность – сильный мотив для более высоких достижений. Но рано или поздно эта система приводит к утомлению и истощению работников, т.к. в состоянии борьбы не может жить длительное время ни один человек. В такой ситуации побеждает самый выносливый, но и он вскоре начинает сдавать свои позиции. Это не означает, что от соревновательности следует отказываться. Задача руководителя - обеспечить разумный компромисс между 2-мя крайностями. Где можно обойтись без соперничества, без него надо обходиться.
4. Слишком малая нагрузка, вызывающая беспокойство, фрустрацию и чувство безнадежности. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, начинает сомневаться в собственной ценности и положении в организации, ощущает себя невознагражденным.
5. Более скрытой причиной стресса является конфликт ролей, возникает, когда к работнику предъявляются противоречивые требования (продавец получает задание реагировать на просьбы клиентов и одновременно другое указание – наполнять полки товарами). Обычно такая ситуация складывается в результате нарушения принципа единоначалия: 2 руководителя могут дать работнику противоречивые указания. Конфликт ролей возникает в результате различий между нормами неформальной группы, к которой принадлежит работник и требованиями формальной организации (человек хочет быть принятым группой и в то же время стремится следовать требованиям руководства – чувствует напряжение и беспокойство).
6. Причина, противоположная 5. Заключается в неопределенности ролей (ситуация, когда работник не уверен в том, что от него ожидают), здесь требования не противоречивы, а уклончивы и неопределенны. Если человек не знает, что он должен делать, как должен делать, как его действия будут оценены – возникают беспокойство и тревога.
7. Причина нередко: неинтересная, однообразная работа. Люди, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям. Понятие интересной работы всегда относительно. То, что интересно 1-му человеку, будет неинтересно др., следовательно, при разрешении стрессовой ситуации не стоит исходить из штампов.
8. Стресс может возникнуть как следствие плохих физических условий (плохое освещение, слишком низкая или высокая температура, чрезмерный шум).
Стресс могут вызвать 2 группы факторов:
1. Организационные: повышенные требования к личности; лимит времени; расширение фронта работ; внедрение нововведений; неинтересная работа; противоречивость, предъявляемых к работнику требований; плохие физические условия работы; неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью; плохие каналы обмена информацией. Причины стресса руководителей: нехватка квалифицированных работников; затраты времени на личную обработку информации; замыкание всей информации на себе; работа вслепую с большим риском и др.
2. Личностные: смерть близкого; свадьба (развод); увольнение с работы; болезнь; сексуальные затруднения; переход на современный или иной вид работы; крупная перестройка в бизнесе (слияние, реорганизация, банкротство); потеря, вложенных в банк средств и др.
Все люди отличаются психофизиологическими характеристиками: одни могут выдерживать большие перегрузки длительное время, адаптируясь к стрессу; других небольшая дополнительная нагрузка выбивает из колеи; есть люди, которых стресс стимулирует, мобилизует, они могут работать с полной отдачей именно в условиях стресса. Как психологическое явление стресс поддаётся управляющим воздействиям. Большинство стрессов в жизни человека инициируется им самим.
Одно из средств избежать стресса – уход от стрессовой ситуации путём отдыха - активной деятельности, исключающей мысль о причине стресса; переключение внимания на иные, не имеющие отношение к стрессу объекты (рыбалка, плавание, прогулки по лесу, рисование, вязание, театры, музеи и другие противострессовые мероприятия).
Методы борьбы со стрессами у руководителей :
Делегирование полномочий;
Анализ стрессовых ситуаций;
Установка ежедневных целей и приоритетов выполнения заданий; выявление причин, приводящих к стрессу;
Общение с коллегами, др. работниками, посетителями;
Беседы по телефону с приятелями и встречи с друзьями (вне работы);
Физические оздоровительные занятия, переключение на активный отдых (вне работы);
Следование оптимальному распорядку дня на работе и дома; самоустранение от стрессовых ситуаций (временный отпуск, перерыв на работе) и др.
Конфликт (лат. conflictus) - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.
С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.
Конфликт чаще всего рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов. Какую ситуацию можно назвать конфликтной? На этот вопрос отвечает теорема Томаса : если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон.
Конфликт также может рассматриваться как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. В этом определении М. Робер и Ф. Тильман указывают на современное понимание конфликта как позитивного явления.
Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.
К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.
С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль в социальной и межличностной структуре. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.
В теории социального конфликта Л. Козера конфликт - это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов - поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.
По У. Линкольну , положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:
Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:
Существуют многочисленные классификации конфликтов . Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..
По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, - это приблизительно 70-80% всех конфликтов.
По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые - вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.
По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые - субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.
М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности :
Классификация конфликтов по типу социальной формализации : официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».
По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:
По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.
Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).
Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.
Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.
